Multiple-Choice-Befragungen

Multiple Choice oder MC Befragungen sind ein sinnvolles und einfaches Mittel, den Wissensstand eines Benutzers festzustellen. Der Vorteil liegt vor allem in der einfachen und schnellen Datenauswertung der Antworten. Die Qualität der Kombination von Frage und Antwortmöglichkeiten bestimmt den Schwierigkeitsgrad. Dieser muss zum Thema und zum Benutzer passen.

BEISPIEL:
Ein Kunde wollte das technische Know-How der Mitarbeiter eines Franchisenehmers im Rahmen einer Reklamation testen. Auf der Plattform der 3LINES ACADEMY haben wir in Zusammenarbeit mit der 3LINES GmbH und dem Kunden 40 MC-Fragen erarbeitet, welche die Mitarbeiter des Franchisenehmers auf seinem Lap-Top beantworten mussten. Es stellte sich heraus, dass das Fachwissen der Mitarbeiter erheblich niedriger war als von dem Franchisenehmer angenommen. Auf dieser Basis wurden Nachschulungen vorgenommen und der Test wiederholt. Die Reklamationsrate sank auf den normalen Durchschnitt.

360°-/-180°-Analyse

Eine 360° oder 180° Analyse macht am meisten Sinn, wenn der Benutzer wenig Möglichkeiten der Selbstreflektion hat oder die Führungskraft des Benutzers diesen selten in Interaktion mit seinen Mitarbeiter oder Kollegen "neutral" beobachten kann. Dies ist im Besonderen der Fall in größeren Unternehmen mit zum Teil sogar länderübergreifenden Matrixfunktionen, bei hoher Arbeitsbelastung der Führungskraft oder mangelnden Sprachkenntnissen in der Kommunikation mit den Mitarbeitern des Benutzers. Teilweise werden solche Analysen auch benutzt um ein periodisch stattfindendes Mitarbeitergespräch vorzubereiten.

BEISPIEL:
Im Rahmen einer umfangreichen Coachingmaßnahme für eine Gruppe von Geschäftsführer durch die 3LINES GmbH wurde in der Vorbereitung auf das Coaching entschieden, eine 180° Analyse im Hinblick auf die Wirkung und die Durchsetzungsstärke sowie das Vertrauen der Mitarbeiter in die Geschäftsleitung durchzuführen. Insgesamt nahmen 200 Mitarbeiter als Bewerter an der Analyse teil. Das Ergebnis wurde allein dem jeweiligen Geschäftsführer mitgeteilt und auf dieser Basis die Coachingziele definiert. Der Coachingprozess lief über 8 Monate. Nach weiteren 2 Monaten wurde eine 360° Analyse durchgeführt. Dabei nahmen jetzt auch die Kollegen der Geschäftsführer und der Vorstand teil. Das Ergebnis wurde dem Vorstand zusammen mit dem Ergebnis vor dem Coaching zur Verfügung gestellt. Das war die Basis für Entscheidungen für die zukünftig strukturelle Entwicklungen und Verantwortlichkeitszuweisungen. 

Teamsurvey

Die Zusammenarbeit der Mitarbeiter in Interaktion mit ihren Führungskräften ist ein wesentlicher Teil der Wertschöpfung eines Unternehmens. Kommt es hier zu Reibungsverlusten, hat dies fast immer negative Einwirkungen auf nachfolgende Arbeiten oder andere organisatorische Schnittstellen. Wird davon ausgegangen, dass die Ursache innerhalb eines Bereiches liegt, hat die 3LINES ACADEMY die Möglichkeit eines TEAMSURVEYS oder HEALTHCHECKS. Bereits vor Jahren wurde dieser von der 3LINES GMBH entwickelt und hat sich mehrfach bewährt. Den Beteiligten werden 60 Fragen gestellt, die über 12 Teamqualitäten eine konkrete Aussage treffen.

BEISPIEL:
Ein mittelständiges Unternehmen der Werkzeugindustrie mit 600 Mitarbeitern stellt fest, dass es immer wieder zu "Reibereien" innerhalb und zwischen den Abteilungen kommt. Schuldzuweisungen sind an der Tagesordnung.
Mit allen Bereichen wurde eine Teamsurveybefragung durchgeführt. Das Ergebnis lies deutlich erkennen, welche Abteilungen interne Problemstellungen haben und welche Bereiche offensichtlich in schlechter Beziehung zueinander stehen. Das Ergebnis wurde zuerst der Geschäftsleitung und anschließend abteilungsweise präsentiert. Workshops wurden aufgelegt, um die Zusammenarbeit zu verbessern und Führungskräfteschulungen auf Basis dieser Analyse konzipiert. Eine Wiederholung des Teamsurveys nach 6 Monaten dokumentierte eine erhebliche Verbesserung.

Zielerreichungstest

Der Zielerreichungstest dient vor allem der Überprüfung eines gewünschten Ergebnisses. In den meisten Fällen werden Benutzer befragt, die vorher in dem Prozess nicht involviert waren oder gar nichts davon wussten. Manchmal werden diese Befragungen auch dazu benutzt um eine Umsetzungskontrolle auf Basis persönlicher Einschätzungen zu dokumentieren.

Beispiel:
Für eine Gruppe Nachwuchsführungskräfte erhielt die 3LINES GmbH den Auftrag der Vermittlung erforderlicher Führungswerkzeuge. Gleichzeitig sollte daran gearbeitet werden, das Selbstwertgefühl und den Willen, Verantwortung zu übernehmen, zu steigern. Als firmenintern begleitenden Coach durfte sich jeder Teilnehmer einen internen Mentor seiner Wahl aussuchen. Der Entwicklungsprozess ging über 8 Monate. Danach wurden den direkten Führungskräften 50 Fragen gestellt die als Bewertungsgrundlage für das weitere Vorgehen dienten. 80% wurde kurz danach eine Führungsverantwortung übergeben.

Einige wollten nach dem Prozess nicht mehr Führungskraft werden. Andere wurden nachgeschult und der Test 6 Monate später wiederholt.

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